DIGITAL ET RH : QUELLE INFLUENCE A LE DIGITAL SUR LES RH ?


DIGITAL ET RH

Dans le cadre de la sortie du livre Les Ressources Humaines numériques en 32 témoignages – RH, Formation, Marque employeur, MOOC, prévue pour le 20 décembre prochain, nous allons publier une série de 4 articles traitant des ressources humaines à l’ère du digital . Pour le premier d’entre eux, nous avons décidé de nous attarder sur l’influence du digital sur les RH.

Les nouvelles technologies et le digital transforment les modes de travail, l’entreprise, les métiers (marketing, commercial, gestion, RH…) et les relations humaines. De nouvelles valeurs se créent dès lors autour du collectif et des comportements de solidarité, d’entr’aide.

Les acteurs RH sont donc au premier plan de cette évolution sociétale mondiale, de cette trans-formation (former au travers soi).

Avant d’envisager le rôle des RH dans le digital, examinons d’abord l’influence du digital sur les RH.

QUELLE INFLUENCE A LE DIGITAL SUR LES RH ?

Les technologies numériques influencent les ressources humaines et impactent la formation, le développement et le transfert de compétences.

Les réseaux sociaux d’entreprises, l’intranet, les MOOCS, les classes virtuelles, le serious games, le blended learning, les mobiles learning, …, sources d’évolution (et non de révolution), impactent les compétences et l’apprentissage et ce, tout en répondant à un besoin de gain de temps et de productivité ainsi qu’à un besoin d’une nouvelle organisation du travail davantage agile, plus flexible, plus mobile comme en témoignent le travail à distance, le management à distance…

L’évolution de la formation engage le participant à acquérir la théorie par lui-même via la recherche d’information sur le web ou encore le e-learning, les vidéos…. De facto, les exigences du participant sont plus grandes ou plus pointues vis à vis des formateurs en présentiel.

La valeur ajoutée de la formation présentielle est de se focaliser davantage sur l’ancrage des compétences à acquérir. Le formateur, à condition d’être un expert du domaine, a donc une réelle plus-value par rapport à l’apprentissage digital. Les deux enseignements sont d’ailleurs complémentaires et permettent de répondre au besoin actuel des entreprises : gain de temps et flexibilité. Cette évolution sociétale du digital réinvente la formation et influence donc le développement des compétences liées à l’agilité des collaborateurs comme du formateur. Le digital demande à ce dernier de :

  • repenser son ingénierie pédagogique en fonction du digital : quels sont les outils et les méthodes à utiliser pour atteindre cet objectif précis?
  • prendre en compte l’apport des neurosciences dans l’apprentissage (la manière dont le cerveau fonctionne)
  • apprendre et maîtriser les outils digitaux.

Les collaborateurs, quant à eux, acquièrent et/ou développent des compétences en utilisant les technologies numériques et gagnent en agilité. En effet, la connectivité, voire l’ultra connectivité, engendre un accès immédiat à une multitude d’informations, une disponibilité immédiate, un rapport au temps de plus en plus court, la capacité à discerner l’essentiel de l’accessoire. L’acquisition des outils technologiques engendre aussi une évolution dans les rapports humains et dans l’émergence de valeurs retrouvées autour collaboratif et de la solidarité.

En effet, les générations Y et Z (très prochainement) et les collaborateurs de la génération X à l’aise et chevronnés avec ces évolutions assurent la transmission de leur savoir-faire, qu’il soit digital et/ou métier, aux collaborateurs qui en ressentent le besoin et ce, quelque soit le lien : hiérarchique ou transverse. Cela se passe en toute fluidité au moment où le besoin est exprimé. Des informations circulent sur l’intranet et autres outils collaboratifs qui peuvent d’ailleurs échapper aux managers. Des communautés se créent.

Envisageons par exemple que des évaluations de compétences révèlent que certains collaborateurs d’une entreprise du secteur retail soient dotés d’une compétence comportementale forte telle que « la focalisation sur le résultat et l’objectif ». Le rôle des acteurs RH dans l’entreprise (DRH, responsables formation…) étant de développer les compétences et potentiels en adéquation avec la vision et la stratégie de l’entreprise, nous pouvons alors envisager que ces acteurs RH créent sur la plateforme digitale, une communauté de talents. Ceux-ci vont alors apporter leur savoir-faire pour faire grandir les compétences de ceux dont l’évaluation a révélé qu’ils devaient muscler cette compétence « focalisation sur le résultat et l’objectif ».

Dans le secteur retail, que ce soit en boutique (mode et luxe) ou en agence (banque), cette communauté de leaders, au sens dotés d’une compétence forte et composée de niveaux hiérarchiques différents (conseillers de vente, adjoints, directeurs …), apportent leurs best practices à leurs collègues. Les leaders de cette communauté bien précise accompagnent donc leurs collègues à développer cette compétence comportementale essentielle en vente. Le KPI (Key Performance Indicator) « taux de transformation » s’en trouve donc augmenté et le chiffre d’affaires de la boutique ou de l’agence augmente.

Ainsi, le digital (les communautés de pratiques ou d’expertises pour parler de cas réels, les espaces collaboratifs de partage d’expériences, les bases de contenus pédagogiques, les forums…) est au service de la formation, du développement des compétences et du transfert de compétences. Dans notre exemple, il engendre la croissance du chiffre d’affaires dans une ambiance d’émulation forte et au travers une mise en valeur et une reconnaissance des compétences et des collaborateurs, une co-responsabilité, un travail d’équipe. Les acteurs RH délèguent ainsi une partie de leur savoir-faire aux collaborateurs (managers et non-managers) ; lesquels deviennent eux-mêmes des acteurs RH par leur transfert de compétences. Le digital développe ainsi la co-responsabilité dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

 

Retrouvez nous prochainement pour les articles suivant du thèmes des RH à l’ère digitale :

  • Le 13 Janvier 2015 – Le digital RH, Business Partners du Retail 2.0.
    Quelle l’influence le digital a t’il  sur les Ressources Humaines  dans le secteur Retail ?
  • Le 12 Février 2015 – Quel rôle du DRH et des RH dans le digital, cette évolution sociétale mondiale ?
  • Le 16 Février 2015 – Notre vision des RH et de l’entreprise digitale du XXIeme siècle basée sur le modèle de la spirale dynamique et de la sociocratie

 

Si vous désirez en savoir davantage sur les compétences et expertises de Diragir, rendez vous dans la section Expertises de notre site Internet.

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